Malgré sa visibilité, la gestion de la diversité reste une notion floue. Les objectifs de l’ouvrage GRH et gestion de la diversité de Annie Cornet et Philippe Warland, sont multiples : définir et expliquer la gestion de la diversité. La diversité croissante de la main d’œuvre et de la clientèle à laquelle les entreprises doivent faire face, font de cette problématique un enjeu essentiel de la GRH. Annie Cornet, professeur à HEC Liège et spécialiste de la diversité et Philippe Warland , expert en gestion de la diversité au sein du Centre régional pour l’intégration des personnes étrangères ou d’origine étrangère de Liège présentent à travers cet ouvrage les nouveaux défis auxquels sont confrontés les gestionnaires et explorent les questions liées à ce nouvel «outil».
Badiâ Safi-Eddine, Doctorante en Gestion au sein du GREGO abrité à l’ENCG de Marrakech, sélectionnée en 2012 par la Fondation européenne de la Formation en tant que Young Méditerranéen Leader, donne son point de vue sur cet ouvrage:
Dans un contexte demondialisation, les gestionnaires sont devant de nouveaux défis : faire face à une diversité croissante de la clientèle et des usagers et aussi et non des moindres une diversité de la main d’œuvre. Les entreprises sont ainsi progressivement devenues des groupes multiculturels où s’expriment les caractéristiques sociales et culturelles des diverses nationalités qui les composent. La diversité culturelle devient par conséquent un axe fondamental de la gestion des entreprises. Ce nouvel enjeu frappe toutes les facettes de la gestion de l’organisation, notamment la gestion des ressources humaines.
Au sein des équipes interculturelles, les différences comportementales des acteurs induites par des facteurs culturels ne peuvent pas être facilement changées et elles deviennent encore difficiles à gérer avec une évolution exponentielle des TIC et des réseaux sociaux virtuels. Les gestionnaires sont de ce fait plus exposés à faire face à des cultures hybride et complexe. Cette diversité culturelle, lorsqu’elle n’est pas prise en compte, peut-être périlleuse pour la stabilité voir la pérennité de l’organisation. Elle risque de compliquer la dynamique du groupe en raison des problèmes de relation et d’incompréhension, provoquer des tensions entre les membres de l’équipe et créer un clivage en fonction des origines culturelles de chacun. Les groupes interculturels sont aussi plus propices à la naissance d’actes discriminatoires fondés sur des visions stéréotypes des personnes d’origines culturelles ou ethniques différentes des autochtones.
A contrario, plusieurs études ont montré que les équipes multiculturelles grâce à leur diversité culturelle permettent souvent une meilleure résolution de problèmes considérés comme complexes. L’un des principaux avantages potentiels de la diversité culturelle serait l’obtention de synergies grâce à la combinaison créative des différentes approches culturelles dans la résolution de problèmes donnés (techniques, commerciaux, humains).
La diversité culturelle, qui se manifeste par la reconnaissance des différentes langues, histoires, religions, traditions, modes de vie ainsi que toutes les particularités attribuées à une culture, ne cesse d’interpeller les gestionnaires.
Comment reconnaître la diversité des cultures sans pour autant remettre en cause l’unité du groupe social au sein duquel elles coexistent ? Le courant de la gestion de la diversité semble bien répondre à ce défi de taille. Parue dans les années 90 aux États-Unis, la gestion de la diversité présente un ensemble de politiques et d’outils de gestion qui visent à répondre aux défis posés actuellement aux gestionnaires et aux acteurs du monde politique et du secteur associatif, confrontés à l’exclusion sociale et à la nécessité d’augmenter les taux d’insertion socioprofessionnelle de certains publics (A. Cornet et PH. Warland, 2008). Elle se présente comme un gage d’un management respectant les enjeux économiques, éthiques et culturaux de l’organisation. Elle consiste, en effet, à faire en sorte à ce que tous les aspects de la diversité humaine soient valorisés et reconnus. C’est autrement une philosophie qui décline, entre autres, des principes de non-discrimination dans le management des RH.
