{"id":735,"date":"2012-11-19T15:17:35","date_gmt":"2012-11-19T13:17:35","guid":{"rendered":"http:\/\/www.combats-magazine.org\/fr\/?p=735"},"modified":"2024-03-23T13:09:12","modified_gmt":"2024-03-23T11:09:12","slug":"les-entreprises-et-leur-gestion-de-la-diversite","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.combats-magazine.org\/fr\/les-entreprises-et-leur-gestion-de-la-diversite\/","title":{"rendered":"Les entreprises et leur gestion de la diversit\u00e9"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a>Malgr\u00e9 sa visibilit\u00e9, la gestion de la diversit\u00e9 reste une notion floue. Les objectifs de l’ouvrage GRH et gestion de la diversit\u00e9<\/em> de Annie Cornet et Philippe Warland, sont multiples : d\u00e9finir et expliquer la gestion de la diversit\u00e9. La diversit\u00e9 croissante de la main d’\u0153uvre et de la client\u00e8le \u00e0 laquelle les entreprises doivent faire face, font de cette probl\u00e9matique un enjeu essentiel de la GRH. Annie Cornet, professeur \u00e0 HEC Li\u00e8ge et sp\u00e9cialiste de la diversit\u00e9 et Philippe Warland , expert en gestion de la diversit\u00e9 au sein du Centre r\u00e9gional pour l’int\u00e9gration des personnes \u00e9trang\u00e8res ou d’origine \u00e9trang\u00e8re de Li\u00e8ge pr\u00e9sentent \u00e0 travers cet ouvrage les nouveaux d\u00e9fis auxquels sont confront\u00e9s les gestionnaires et explorent les questions li\u00e9es \u00e0 ce nouvel \u00aboutil\u00bb.<\/strong><\/p>\n

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\"\"<\/a>Badi\u00e2 Safi-Eddine, Doctorante en Gestion au sein du GREGO abrit\u00e9 \u00e0 l\u2019ENCG de Marrakech, s\u00e9lectionn\u00e9e en 2012 par la Fondation europ\u00e9enne de la Formation en tant que Young M\u00e9diterran\u00e9en Leader, donne son point de vue sur cet ouvrage:<\/p>\n

Dans un contexte demondialisation, les gestionnaires sont devant de nouveaux d\u00e9fis : faire face \u00e0 une diversit\u00e9 croissante de la client\u00e8le et des usagers et aussi et non des moindres une diversit\u00e9 de la main d\u2019\u0153uvre. Les entreprises sont ainsi progressivement devenues des groupes multiculturels o\u00f9 s\u2019expriment les caract\u00e9ristiques sociales et culturelles des diverses nationalit\u00e9s qui les composent. La diversit\u00e9 culturelle devient par cons\u00e9quent un axe fondamental de la gestion des entreprises. Ce nouvel enjeu frappe toutes les facettes de la gestion de l\u2019organisation, notamment la gestion des ressources humaines.<\/p>\n

Au sein des \u00e9quipes interculturelles, les diff\u00e9rences comportementales des acteurs induites par des facteurs culturels ne peuvent pas \u00eatre facilement chang\u00e9es et elles deviennent encore difficiles \u00e0 g\u00e9rer avec une \u00e9volution exponentielle des TIC et des r\u00e9seaux sociaux virtuels. Les gestionnaires sont de ce fait plus expos\u00e9s \u00e0 faire face \u00e0 des cultures hybride et complexe. Cette diversit\u00e9 culturelle, lorsqu\u2019elle n\u2019est pas prise en compte, peut-\u00eatre p\u00e9rilleuse pour la stabilit\u00e9 voir la p\u00e9rennit\u00e9 de l\u2019organisation. Elle risque de compliquer la dynamique du groupe en raison des probl\u00e8mes de relation et d\u2019incompr\u00e9hension, provoquer des tensions entre les membres de l\u2019\u00e9quipe et cr\u00e9er un clivage en fonction des origines culturelles de chacun. Les groupes interculturels sont aussi plus propices \u00e0 la naissance d\u2019actes discriminatoires fond\u00e9s sur des visions st\u00e9r\u00e9otypes des personnes d\u2019origines culturelles ou ethniques diff\u00e9rentes des autochtones.<\/p>\n

A contrario, plusieurs \u00e9tudes ont montr\u00e9 que les \u00e9quipes multiculturelles gr\u00e2ce \u00e0 leur diversit\u00e9 culturelle permettent souvent une meilleure r\u00e9solution de probl\u00e8mes consid\u00e9r\u00e9s comme complexes.\u00a0 L\u2019un des principaux avantages potentiels de la diversit\u00e9 culturelle serait l\u2019obtention de synergies gr\u00e2ce \u00e0 la combinaison cr\u00e9ative des diff\u00e9rentes approches culturelles dans la r\u00e9solution de probl\u00e8mes donn\u00e9s (techniques, commerciaux, humains).<\/p>\n

La diversit\u00e9 culturelle, qui se manifeste par la reconnaissance des diff\u00e9rentes langues, histoires, religions, traditions, modes de vie ainsi que toutes les particularit\u00e9s attribu\u00e9es \u00e0 une culture, ne cesse d\u2019interpeller les gestionnaires.<\/p>\n

Comment reconna\u00eetre la diversit\u00e9 des cultures sans pour autant remettre en cause l\u2019unit\u00e9 du groupe social au sein duquel elles coexistent ? Le courant de la gestion de la diversit\u00e9 semble bien r\u00e9pondre \u00e0 ce d\u00e9fi de taille. Parue dans les ann\u00e9es 90 aux \u00c9tats-Unis, la gestion de la diversit\u00e9 pr\u00e9sente un ensemble de politiques et d\u2019outils de gestion qui visent \u00e0 r\u00e9pondre aux d\u00e9fis pos\u00e9s actuellement aux gestionnaires et aux acteurs du monde politique et du secteur associatif, confront\u00e9s \u00e0 l\u2019exclusion sociale et \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019augmenter les taux d\u2019insertion socioprofessionnelle de certains publics (A. Cornet et PH. Warland, 2008). Elle se pr\u00e9sente comme un gage d\u2019un management respectant les enjeux \u00e9conomiques, \u00e9thiques et culturaux de l\u2019organisation. Elle consiste, en effet, \u00e0 faire en sorte \u00e0 ce que tous les aspects de la diversit\u00e9 humaine soient valoris\u00e9s et reconnus.\u00a0 C\u2019est autrement une philosophie qui d\u00e9cline, entre autres, des principes de non-discrimination dans le management des RH.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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